蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

2020年9月始，HKUST MBA公眾號(hào)新推專欄“MBAer洞見”，將不定期發(fā)表港科大MBA同學(xué)或校友的行業(yè)觀點(diǎn)或案例分析，傳播MBAer們的真知灼見。

獎(jiǎng)勵(lì)分配方案不僅會(huì)影響員工績(jī)效，還會(huì)對(duì)企業(yè)的其他管理問題產(chǎn)生影響，例如團(tuán)隊(duì)合作以及跨部門合作。其中，員工對(duì)于公平分配與否最為關(guān)注。

亞當(dāng)斯公平理論表明，員工的受激勵(lì)程度來源于將自己和其他同事的“投入產(chǎn)出比”進(jìn)行比較的主觀感受。當(dāng)員工認(rèn)為自己的“投入產(chǎn)出比”低于其它同事時(shí)，會(huì)消極怠工直到獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬。當(dāng)員工認(rèn)為不公平時(shí)，企業(yè)可能就將遭受員工績(jī)效下降和離職率提高的困擾。

案例 1、有一說一，先讓員工“說點(diǎn)心里話”

一個(gè)全球汽車制造公司，人力資源部門和管理層為采購部設(shè)定了五個(gè)核心KPI。每個(gè)KPI權(quán)重不同，加權(quán)總分為員工績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)，而且每個(gè)級(jí)別在員工總數(shù)中都有固定比例。

具有“杰出”水平的員工得到的獎(jiǎng)金和升職加薪的機(jī)會(huì)都最多。而“不可接受”的員工既沒有獎(jiǎng)金也沒有加薪。此外，如果他們的績(jī)效沒有改善，第二年甚至可能被解雇。

但問題也隨之而來，在目前的評(píng)分體系下，幾乎所有員工的總分都在80-90之間，很難證明高績(jī)效和低績(jī)效之間的巨大獎(jiǎng)勵(lì)差異是合理的。

表現(xiàn)不佳的員工都覺得自己不公平。因?yàn)樵u(píng)分雖相差無幾，但獎(jiǎng)勵(lì)卻大為不同。分?jǐn)?shù)的微小差異也讓員工認(rèn)為，那些表現(xiàn)好的員工，獲得獎(jiǎng)金全靠運(yùn)氣，而不是上進(jìn)努力表現(xiàn)好。員工甚至?xí)岩烧麄€(gè)評(píng)估程序是否公平，從而最終對(duì)評(píng)分結(jié)果產(chǎn)生了不公正的感覺。

那么該如何解決呢？

首先要提高員工對(duì)于公平的總體認(rèn)識(shí)。公司應(yīng)在每個(gè)績(jī)效評(píng)估期的開始階段就發(fā)布評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，并允許員工提出修改建議。因?yàn)閷?duì)程序公正的理解可以改善員工對(duì)整體結(jié)果公正的理解，所以這一程序最好盡早公布，以便給員工足夠的時(shí)間消化。而讓員工親自參與程序設(shè)計(jì)，則可以有效減少其對(duì)程序公正性的懷疑。

其次，為了緩解不公正感，人力資源部門應(yīng)與員工分別逐一進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并考慮根據(jù)評(píng)級(jí)用不同的方式展示績(jī)效評(píng)估結(jié)果。通過應(yīng)用數(shù)字框架，對(duì)于表現(xiàn)好績(jī)效高的員工，使用大數(shù)字框架(例如正確率90% vs 80%)以減少他們對(duì)差異的感知；對(duì)于表現(xiàn)較差的員工，使用小數(shù)字框架(例如錯(cuò)誤率10% vs 20%) 來擴(kuò)大其對(duì)差異的理解, 從而緩解所引起的負(fù)面影響。

案例 2、巧用大小數(shù)，讓業(yè)務(wù)和職能部門不再Battle！

某機(jī)械制造公司將部門分為兩類：業(yè)務(wù)部門和職能部門。人力資源部門和管理層以此設(shè)置如下KPI：

業(yè)務(wù)部門的KPI為新訂單占總體的60％和項(xiàng)目交付占總體的40％，如果未能達(dá)到目標(biāo)KPI，將受到懲罰。職能部門的KPI為準(zhǔn)時(shí)交付占60％和責(zé)任履行占40％。因?yàn)闆]有與銷售KPI相連接，使得“后勤”工作相對(duì)容易。

公司在業(yè)務(wù)和職能部門間采用了相同的獎(jiǎng)金分配原則，問題也隨之出現(xiàn)。在年底的員工會(huì)議中，許多員工吐槽自己薪水不高，沒有獲得獎(jiǎng)金的激勵(lì)。而更糟的是，不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金分配還破壞了團(tuán)隊(duì)士氣，員工離職引發(fā)了更嚴(yán)重的運(yùn)營(yíng)效率問題。

其實(shí)，人力資源部門可以根據(jù)業(yè)務(wù)和職能部門的不同角色和職責(zé)，在KPI演示中使用不同的數(shù)字框架來制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)分配方案。

業(yè)務(wù)部門是公司的收入引擎，因此差異化員工報(bào)酬體系相對(duì)適用。為了強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)部門的競(jìng)爭(zhēng)并鼓勵(lì)員工做出最大貢獻(xiàn)，小數(shù)字框架可以幫助員工了解彼此間的績(jī)效差異。

而職能部門因?yàn)榕c銷售業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，通常報(bào)酬差異不如業(yè)務(wù)部門重要。大數(shù)字框架可以幫助員工理解薪酬獎(jiǎng)勵(lì)具有相似性，讓水平相近的員工感到公平。

此外，人力資源部門應(yīng)在績(jī)效考核前與員工就KPI設(shè)置進(jìn)行充分溝通，因?yàn)椴煌臄?shù)字框架可能會(huì)使員工對(duì)薪酬公平性形成不同的期望，從而影響自己對(duì)公平性的認(rèn)知。

綜上，獎(jiǎng)勵(lì)分配計(jì)劃應(yīng)使員工感到公平公正，以下兩點(diǎn)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

魔術(shù)手 1、讓每個(gè)員工感到程序公平

當(dāng)結(jié)果產(chǎn)生前就提供公正的程序信息時(shí)，人們用于推論結(jié)果的程序公平感往往與對(duì)結(jié)果的公平感正相關(guān)。

因此，管理者要制定公平的獎(jiǎng)勵(lì)分配程序，并事前與員工就獎(jiǎng)勵(lì)分配方案進(jìn)行充分交流。

具體來說，員工要知道績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、誰將參與績(jī)效評(píng)估，以及有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)在執(zhí)行時(shí)是如何與薪資及獎(jiǎng)金掛鉤的。如果員工認(rèn)為程序不明確或不公平，可提出建設(shè)性的反饋意見。當(dāng)員工認(rèn)為程序公平時(shí)，他們通常會(huì)認(rèn)為分配結(jié)果也是公平的。

魔術(shù)手 2、調(diào)節(jié)“大小”，公平感其實(shí)是可控的！

主觀公平感還取決于員工將自己的“投入產(chǎn)出比”與他人相比較后形成的公平感知。如果員工感知的績(jī)效差異（即投入差異）與感知的獎(jiǎng)勵(lì)差異（即成果差異）對(duì)等（如20%的績(jī)效差異換來20%的獎(jiǎng)勵(lì)差異)，則其傾向于認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，若不對(duì)等則認(rèn)為不公平。

因此，當(dāng)以績(jī)效為基準(zhǔn)制定獎(jiǎng)勵(lì)分配方案時(shí)，管理人員可運(yùn)用數(shù)字框架效應(yīng)向員工展示績(jī)效數(shù)據(jù)與分配結(jié)果，以管理員工對(duì)公平感的感知。

具體來說，通過運(yùn)用數(shù)字框架效應(yīng)，將績(jī)效數(shù)據(jù)構(gòu)建為自我偏好表現(xiàn)形式或他人偏好表現(xiàn)形式，以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)差異與預(yù)期績(jī)效差異相匹配。當(dāng)兩個(gè)差異相匹配時(shí)，員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)分配是公平的。一旦建立了公平感，績(jī)效較高的員工會(huì)繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)，而對(duì)于績(jī)效較差的人，他們會(huì)努力通過更好的績(jī)效以獲取更多回報(bào)。

當(dāng)企業(yè)在應(yīng)用數(shù)字框架時(shí)，不應(yīng)將其作為簡(jiǎn)單的技巧，而應(yīng)結(jié)合過程中的溝通，合理獎(jiǎng)勵(lì)偏好并預(yù)測(cè)員工的反應(yīng)。在職場(chǎng)上，我們會(huì)獲取許多事實(shí)和數(shù)據(jù)，雖然它們本質(zhì)上都是客觀的，但主觀的解釋也各不相同。如何巧妙地利用它們來“管控”員工的看法并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，是管理的藝術(shù)。

本文是由港科大在職MBA雙周班2020級(jí)同學(xué)供稿（排名按名字字母先后順序）